Eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden

Regelmatig krijg ik de vraag of een werkgever een arbeidsvoorwaarde mag wijzigen, ook als de werknemer het daar niet mee eens is. Eénzijdige wijziging is een lastig juridisch leerstuk en uitspraken van rechters zijn niet altijd consistent. Hieronder volgt een uitleg over de regels die in het algemeen gelden.

Er zijn drie verschillende criteria om te toetsen of eenzijdige wijziging is toegestaan. Van de lichtste naar de zwaarste toets zijn dit:

1. Een belangenafweging: De werkgever mag de arbeidsvoorwaarde alleen wijzigen als hij daarbij een zodanig zwaarwichtig belang heeft, dat het belang van de werknemer daarvoor naar redelijkheid en billijkheid moet wijken;
2. Goed werkgever- en werknemerschap: een werknemer hoort in het algemeen positief in te gaan op redelijke voorstellen van de werkgever in verband met gewijzigde omstandigheden op het werk. Hij mag dergelijke voorstellen alleen afwijzen als acceptatie ervan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd;
3. Het onaanvaardbaarheidscriterium: de afgesproken arbeidsvoorwaarde is niet van toepassing, voor zover dit in de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn.

Welke toets moet worden toegepast, hangt af van de vraag of het om een individuele of om meerdere werknemers gaat, of er gewijzigde omstandigheden op het werk zijn, en of er een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen.

Eenzijdig wijzigingsbeding

De eerste toets is van toepassing als er een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen. Dat is een beding waarin de werkgever zich het recht voorbehoudt de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen. Het kan ook deel uitmaken van een collectieve regeling. Voorwaarde is dat het beding schriftelijk is afgesproken.

Goed werknemerschap

Als het gaat om een wijziging voor één werknemer wegens gewijzigde omstandigheden op het werk, kan een werknemer in sommige gevallen worden gehouden met een wijziging van een arbeidsvoorwaarde in te stemmen op grond van goed werknemerschap. Ook dit komt neer op een belangenafweging. Of een voorstel redelijk is hangt weer af van de omstandigheden. Zijn er gewijzigde omstandigheden op het werk? Is er eerst een (redelijk) voorstel gedaan aan de werknemer? Is er een overgangs- en/of afbouwregeling? Wat zijn de gevolgen voor de werknemer? Etc. etc.

Redelijkheid en billijkheid

Als er geen eenzijdig wijzigingsbeding tussen partijen is overeengekomen, kan de werkgever er ook voor kiezen een beroep op de redelijkheid en billijkheid te doen om de gewenste eenzijdige wijziging te realiseren. Er moet dan wel sprake zijn van een situatie waarvan kan worden gezegd dat voortduring daarvan voor de werkgever onaanvaardbaar zou zijn. Dit is een zware toets, en de Hoge Raad heeft uitgemaakt dat de rechter bij de toepassing van deze norm terughoudend moet zijn.

Overig

Bij het wijzigen van arbeidsvoorwaarden geeft alleen instemming van de werknemer een zekere uitkomst. Het is bijna altijd aan te raden om te proberen de kwestie in goed onderling overleg op te lossen. Misschien kan de werknemer op een andere manier worden gecompenseerd, of kan er een afbouwregeling worden afgesproken. Een werkgever moet ook de tijd nemen voor de wijziging en deze ruim van te voren aankondigen. Als de werknemer instemt, leg dit dan schriftelijk vast.

Let ook op medezeggenschap: als het om een wijziging van een collectieve arbeidsvoorwaarde gaat, kan het zijn dat de ondernemingsraad hiermee moet instemmen. Als er geen ondernemingsraad is, kan het praktisch zijn om een klankbordgroep in het leven te roepen, zodat er niet met elke werknemer individueel onderhandeld hoeft te worden. Let op: een individuele werknemer is niet gebonden aan het oordeel van OR of klankbordgroep. Een rechter houdt echter vaak wel rekening met de mening van een medezeggenschapsorgaan.